상향식으로, 사람들이 실리콘 밸리에서 일하는 방식이 정말 그런가요?

실리콘 밸리에서는 매우 이례적인 일입니다!

절반 정도 읽었는데 이 책의 제목이 잘못되었습니다.
(메타에서는 어떻게 작동합니까?) (실리콘밸리에서 어떻게 일하십니까?)라는 질문은 강남에서 어떻게 일하십니까? 암튼 최근에 읽은 책 중에 가장 신선한 것 같아요.

물론 실리콘밸리의 모든 기업가들이 이런 조직문화를 가지고 있는 것은 아니지만, 메타에서 7년 동안 일한 사람의 이야기이기 때문에 메타의 의사결정 구조에 대한 통찰을 주는 책인 것 같다.

(디지털 제품을 만들 때 항상 보는 페이스북을 만드는 사람들의 생각이 너무 궁금해서 망설임 없이 이 책을 선택했어요!
)

어쨌든 테마는 메타의 상향식 및 평면 문화에 대해 이야기합니다.
아직 책의 절반도 읽지 않았으므로 책의 절반만 읽었더라면 위의 두 가지 문제를 해결할 수 있었을 것입니다.
상향식 및 평면 문화. 너무 이상적이라고 생각했던 내용이 실생활에 온전히 적용될 수 있는 것을 보고 할 말을 잃고 그냥 읽었다.
요약하자면 “그렇게 될까요?”그것은

상향식 문화는 매일 현장에서 일을 접하는 사람들입니다.

내가 제일 잘 알기 때문에
일을 이끌어가는 것이 옳다는 철학을 바탕으로 합니다.

한국에서는 일반적으로 위에서부터 작업을 계획하고 위임하고 실행하는 방식으로 업무가 수행됩니다.
이 책에는 애플도 소개되어 있다.
저는 이게 더 익숙하고, 브랜딩을 공부하면서 이런 하향식 구조가 기업 브랜딩에 어떻게 더 효과적인지 많이 봤습니다.
물론 이 책에서 조직의 비전은 하향식으로 실행되지만 실제 작업 진행은 이 두 가지를 기반으로 하는 팀 또는 개인에 의해 크게 주도되는 것 같습니다.
그러기 위해서는 리더에게 태평양처럼 큰 마인드가 필요한데, 저커버그 놈은 (돈이 많을 때) 자기가 옳다고 생각하는 일을 하는 사람인 것 같다.

상향이 핵심이다 데이터 기반 결정끌어내리는 문화입니다.
경험과 직위보다 데이터의 신뢰성을 강조하는 것이고, 그 데이터는 고객을 대면하는 현장 사람들에게 당연히 더 잘 알려져 있다.
연구 데이터를 확보하고, 가설을 세우고, 이를 증명하고, 시제품을 시장에 내놓고, 다시 다양한 데이터를 모아 앞으로 나아가는 것입니다.
고전적인 린 스타트업 방식입니다.
그리고 그들이 이 일을 잘 할 수 있도록 도와주는 많은 역할들이 있습니다.
리더나 팀장은 관리자일 뿐 아니라 다양한 피드백을 주고 받으며 일이 잘 될 수 있도록 지도하는 역할을 한다.

데이터에 기반한 의사결정이나 피드백이 강력하다는 것은 누구나 알지만, 조직의 문화가 그 기반에 기반을 두고 있을 때 비즈니스도 인간관계이기 때문에 일이 잘못되거나, 일이 꼬이거나, 정책을 발표하거나, 원칙을 무시하는 것은 실례입니다.
말에서 내리고 승진을 하게 되지만, 서로가 함께 목표를 달성하고 좋은 결과를 얻도록 도와줍니다.

이런가요? 환경이 필요합니다.

그런 분위기를 조성하려면 무엇이 필요합니까? 내가 일했던 이전 회사들과 사업을 하면서 사람을 관리하는 입장을 돌이켜보면 아쉬움만 남는다.
아무것도 모르고 장사를 쓰레기장처럼 운영했던 지난날을 반성하지 않을 수 없다.

실제로 작업이 상향식으로 생성된다는 것은 조직의 모든 구성원이 같은 생각을 한다는 것을 나타내는 것 같습니다.
그리고 책을 읽으면서 다음과 같은 사실을 알게 되었습니다.

직원들에게 회사의 문제에 대해 지속적으로 알립니다.

적극적으로 문제를 해결할 수 있는 환경과 동기를 제공합니다.

이 기업 문화가 요구하는 것은 성장 사고 문화가 아닌가 싶습니다.
직원들이 실수를 정상적인 과정으로 받아들이고 계속해서 생각하고 노력할 수 있는 환경을 만드는 것이 목표입니다.
이 책은 Meta가 이것을 매우 심각하게 받아들인다고 말합니다.
Carol Dweck의 성장 정신 사고 방식읽고 싶을 수도 있습니다.
모래이 역시 책의 내용이지만 긍정적인 마인드를 가진 사람이 더 발전하는 것을 가리킨다.

이것이 선순환으로 작용하려면 상위 직원들이 자신의 이야기를 칼 하나로 묵살하거나 억누르는 한국의 전형적인 일하는 방식이 많이 바뀌거나, 오히려 임원들과 미래의 지도자들의 사고방식이 바뀌어야 한다고 생각했습니다.
성장 정신뿐만 아니라 인간으로서 서로를 존중하는 문화와 서로 좋은 토론을 할 수 있는 능력도 필요하다고 생각합니다.
이를 바탕으로 점진적으로 일할 근성이 필요합니다.
뭐가 필요하세요?

여기까지 읽었어도 한국에서 흔히 볼 수 있는 팔고 먼저 일하는 메타가 아닌 인간적인 모습을 많이 볼 수 있습니다.
우리는 개인이나 팀이 결정을 내리고 실행하도록 권한을 부여하고, 일이 더 잘 작동하도록 돕는 동안 강력하게 성장하고 배우며, 직장에서 서로를 해치지 않도록 서로를 배려하려고 노력할 수 있습니다.
책을 읽으면서 느낀점 이 단어는 이 책의 시작 부분에 있습니다.

메타의 조직문화는 한 단어로 정의할 수 있습니다.
‘자율과 책임’을 추구하는 사람 중심의 문화입니다.

상향식은 “이봐, 의견을 말해줘”라는 질문이 아니었습니다.
자율성, 책임성, 정확한 보상이 사람을 자율적이고 도전적이며 성공적으로 만드는 것 같습니다.
그리고 그것이 1장의 내용입니다.